Der findes fire typer nyansatte.

Høje kvalifikationer og færdigheder er ikke nok. Der er en tredje faktor som er helt afgørende for hvordan nyansatte præsterer; Motivation.

Til trods for en grundig ansættelsesproces skal nyansatte påbegynde jobbet før du finder ud af om kandidaten kommer til at præstere i sit nye job.

Vil kandidaten finde sig til rette i sin stilling og arbejdsmiljøet, har du fået et tilskud til virksomheden som virker inspireret og ønsker at præstere – kort sagt: er vedkommende motiveret?

Kandidatens baggrund blev kortlagt tidlig i processen. Vi kender godt kandidatens uddannelse, erfaring og kvalifikationer. Men det kan være svært at afdække hvad kandidaten motiveres af i rekrutteringsfasen.

Vi er kommet frem til at kandidaterne ofte hører til i en af disse fire hovedgrupper når det gælder motivation:

Type 1: Højt motiveret, højt kvalificeret
Kandidater som både er højt motiveret og er højt kvalificeret, vil hurtigere komme i gang. De vil typisk også levere mere solidt arbejde både tidligt i ansættelsen og på sigt, fordi de kræver minimal vejledning og oplæring. De er selvdrevne og vil også fortsætte med at levere på højt niveau over tid, og gør gerne en ekstra indsats hvis det er nødvendigt – uden at man presser dem.

Det er disse kandidater du bør bruge tid på at finde frem til og ansætte.

Type 2: Kvalificeret, men ikke motiveret
Det hjælper ikke hvis en kandidat har kvalifikationerne i orden hvis motivationen ikke er der. Så gør kandidaten typisk ikke mere end det som er strengt nødvendigt, specielt når kandidaten har fundet sig til rette i den nye stilling. På sigt kan kurven blive nedadgående, og du som leder må bruge tid og resurser på at motivere kandidaten, så kandidaten i det mindste får noget ud af sit potentiale.

Type 3: Middel kvalificeret, ligegyldig
Det sidste vi ønsker, er at lave noget som vores kunder synes er ligegyldigt. Disse kandidater kan have en uheldig smitteeffekt i virksomheden. En sådan kandidat kan klare jobbet, men kan ikke lære nogen noget nyt – og vil sjældent virke motiveret i sit daglige arbejde. I tillæg til det faktum at den ansatte ikke leverer på et niveau som løfter virksomheden, vil den ligegyldige holdning kunne påvirke kollegerne. Vi ved at entusiasme kan være smittende – men mangel på entusiasme kan have samme effekt.

Type 4: Højt motiveret, men fejlagtig motivation.
Entusiasme og høj motivation kan være en fin kombination, specielt ved jobinterview. Men blive ikke snøret af entusiasmen. Man må aldrig tage det for givet at kandidaten har fuld oversigt over stillingens indhold og arbejdsopgaverne, eller tage entusiasmen som et tegn på at det er netop denne stilling vedkommende ønsker sig. I værste fald kan du ende op med en kandidat som kører på for fulde gardiner, men i en helt fejl retning. Det kan det blive meget ressourcekrævende hele tiden at måtte korrigere kursen for at sikre at vedkommende ikke fare frem på en måde som gør mere skade end gavn.

Kvalitetsproces gir kvalitetsansatte

-I bund og grund er der bare én ting som kan minimere sådanne usikkerhedsmomenter; vi skal være godt bekendt med kandidaten, siger Martin Storm, Branch Manager i Protemp.

– Folk er forskellige. Nogle trives bedst når de mestrer alt, mens andre må have daglige udfordringer. For at afdække motivationen må vi ha oparbejdet en tillid hos kandidaten. Vi har brug for åbne samtaler, også om tanker, følelser og værdier.

Dette er ifølge Martin Storm helt centrale spørgsmål for at afdække information om kandidatenes motivation:

  • Hvad skal der til for at du trives i dit nye job?
  • Hvad skal der til for at du er komfortabel i dit nye job?
  • Hvordan skal arbejdsmiljøet være for at det opleves positivt for dig?

– Vi undersøger altså hvad der motiverer kandidaten også i forhold til løn og karriereveje m.v., siger Martin Storm.

Motivation og demotivation
Martin Storm lægger også vægt på det modsatte; hvad der demotiverer en kandidat. han har følgende tips til spørgsmål som kan bidrage til at afklare hvad der kan føre til at kandidaten bliver demotiveret:

  • Hvad gør dig ukomfortabel?
  • I hvilke situationer mistrives du med?
  • Hvordan takler frustration og modgang?

 

– Det er vigtigt at få kandidaten til at reflektere over dette, ikke bare antage at svaret er det modsatte af hvad der skal til for at motivere dem.